Futur du travail : quelle stratégie de recrutement adopter dans un marché en constant changement ?

Futur du travail : quelle stratégie de recrutement adopter dans un marché en constant changement ?

Marlène Ribeiro est directrice exécutive chez Michael Page. Forte de plus de 13 ans d’expérience dans le recrutement, elle a accepté de répondre aux questions de Clustree sur le futur du travail, et notamment apporter son éclairage sur une question cruciale : comment les ressources humaines peuvent-elles adapter leurs stratégies de recrutement à un marché en constant changement ?

Dans un monde aussi mouvant, comment les entreprises peuvent-elles développer des stratégies de recrutement pérennes ?

Marlène Ribeiro : Si les entreprises ont de la difficulté à recruter, elles en ont aussi à retenir leurs collaborateurs. La pérennité, c’est surtout ne pas avoir à recruter les mêmes profils tous les ans car ils sont partis. Pour les entreprises, il est devenu primordial de se positionner en sociétés apprenantes, qui forment et enseignent un certain nombre de nouvelles compétences à leurs salariés.

Il vaut alors mieux recruter une personne ayant 60 voire 70% des connaissances pour un poste et la faire monter en compétences.

Choisir des personnalités qui sont en adéquation avec la culture d’entreprise est aussi un élément crucial de réussite.

Les entreprises doivent-elles se positionner comme « apprenantes » avant même les phases de recrutement ?

Marlène Ribeiro : La plus grande crainte d’un candidat, c’est qu’un poste le fasse stagner et perdre de la valeur sur le marché du travail. Les entreprises doivent mettre en avant le fait qu’elles travaillent l’employabilité de leurs collaborateurs.

Cette affirmation est-elle vraie pour tous les niveaux hiérarchiques et toutes les tranches d’âge ?

Marlène Ribeiro : Cela se vérifie à tous les niveaux hiérarchiques. C’est certes un peu moins vrai pour des postes très prisés, où pour un grand nombre de candidatures, il y a peu de postes à pourvoir.

Pour toutes les générations, et surtout les plus jeunes, la formation et la montée en compétences restent clé. Le marché du travail s’accélère beaucoup plus vite qu’avant. Chaque année, de nouveaux postes et de nouvelles compétences apparaissent. Et ce marché va continuer de se durcir. On entend souvent que les générations futures auront entre 10 et 20 transitions professionnelles au cours de leur carrière mais nous y sommes déjà. Nous avons tous plusieurs postes, plusieurs carrières, plusieurs vies.

C’est notre capacité à nous adapter et à apprendre qui fera toute la différence.

Peut-on détecter ces capacités à la lecture d’un CV ?

Marlène Ribeiro : C’est assez difficile, même au cours d’un entretien. C’est pour cela que les entreprises nous mandatent (Michael Page, NDLR) pour réaliser des études comportementales et s’assurer ainsi que les candidats sachent faire preuve de flexibilité, sont adaptables, ont les bonnes motivations et sont en adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Les soft skills pèsent aujourd’hui beaucoup dans la balance.

Les soft skills deviendront-elles plus importantes que les savoirs techniques ?

Marlène Ribeiro : Je pense que cela va s’équilibrer et les soft skills seront bientôt aussi importantes que les savoirs techniques. Les employeurs sont beaucoup attachés aux diplômes et aux compétences techniques mais il sera bientôt insuffisant de ne se concentrer que sur cela.

Aujourd’hui, les ressources humaines ont-elles une grande visibilité sur les recrutements à venir ?

Marlène Ribeiro : Les ressources humaines prévoient en général des calendriers d’un an, mais les choses avançant tellement vite, elles n’ont réellement qu’une vision solide sur le trimestre. Si aujourd’hui, elles planifiaient pour plusieurs années en amont, leur planning de recrutement serait obsolète au bout de six mois.

Comment peuvent-elles anticiper les compétences de demain ?

Marlène Ribeiro : Ce sont avant tout les virages et les stratégies de développement qui soulèvent la question des compétences et des profils nécessaires pour la mettre en œuvre. Lorsqu’une nouvelle activité est créée ou qu’un nouveau levier de croissance est trouvé, la question humaine fait partie du plan de réussite de la nouvelle stratégie. C’est comme cela que les compétences se renouvellent.

Comment préparer les collaborateurs au développement de ces nouvelles compétences ?

Marlène Ribeiro : Le développement de ces nouvelles compétences passe par la direction des ressources humaines, qui doit avoir un regard très précis sur la trajectoire de chaque salarié et s’attacher à mettre en place des plans de développement pour chacun.

Pour que cela soit possible, le management de proximité et les ressources humaines doivent devenir de véritables binômes et avancer main dans la main.

Dans un marché de travail où les indépendants seront sûrement de plus en plus nombreux, comment trouver l’équilibre entre force interne et externe ?

Marlène Ribeiro : Il va falloir trouver un équilibre. Les entreprises doivent se poser les bonnes questions et savoir quelles compétences et savoir-faire elles ont tout intérêt de garder en trésor, notamment pour les transmettre à des futurs collaborateurs.

Pour les collaborateurs, comment se préparer au mieux à un marché du travail changeant ?

Marlène Ribeiro : Je leur conseillerai d’être obnubilés par la montée en compétences, faire de la veille, avoir un coup d’avance.