Pourquoi les salariés que l'on perd sont les plus aptes à porter l'innovation ?

Pourquoi les salariés que l'on perd sont les plus aptes à porter l'innovation ?

Lundi 19 avril, le Figaro publiait une étude Opinionway selon laquelle "plus de 50% des salariés veulent quitter leur entreprise."

Le chiffre interpelle et nous donne envie de rebondir sur un sujet de fond : la perte de valeur considérable que cela représente pour les entreprises autour de la fuite des connaissances et du manque à gagner en terme d’innovation.

Au coeur de l’innovation d’entreprise se trouve son capital humain. Avec les ruptures que créent les technologies aujourd’hui, la création de valeur pour les entreprises est considérablement recentrée sur les talents et sur leur capacité à exprimer leur potentiel.

Les salariés qui quittent leur entreprise sont en fait les plus à même de contribuer à son innovation et à son agilité

Proposer des parcours variés et créer des passerelles entre les métiers permet à l’entreprise de bénéficier d’un regard nouveau sur ses activités et ses problématiques, et d’accroître naturellement son innovation et son agilité sur le marché.

Les collaborateurs peuvent alors devenir des catalyseurs d’innovation : ils ne restent plus sur le même métier pendant des années, mais s’enrichissent de connaissances et d’expériences cumulatives, qu’ils apportent à chaque nouveau métier qu’ils vont occuper.

Pourtant, ce sont ces talents que les entreprises perdent. Ce sont ceux qui ont soif de parcours variés, et qui peuvent donc contribuer avec force à la création de valeur de l’entreprise : aujourd’hui, près de la moitié des personnes souhaitant quitter leur entreprise le font pour trouver un parcours professionnel plus valorisant.

En plus, ces talents ont été formés par l’entreprise, ils en maitrisent parfaitement la culture et ont acquis des connaissances fortes sur leurs métiers. Leur départ représente donc, en plus d’un manque à gagner en terme d’innovation, une fuite de la connaissance.

Trouver plus facilement un métier valorisant à l’extérieur : le mythe de la première fois

Ce chiffre (21% des salariés quittent leur entreprise pour intégrer une entreprise plus valorisante pour leur parcours) illustre une réalité : les entreprises sont plus à même d’accepter des profils différents lorsqu’ils viennent de l’extérieur, et ont tendance à moins préjuger les profils externes que les profils internes quand elles recrutent.

Selon les collaborateurs, les parcours valorisants sont donc plus facilement accessibles en changeant d’entreprise.

Et c’est un fait. Selon nos données, à chaque changement de société, les personnes qui ont les meilleures carrières gagnent 18 mois dans leur évolution et accèdent à des métiers plus variés.

Pourquoi?

Parce que ces profils n’appartiennent encore à aucun référentiel au sein de l’entreprise. Le regard que l’entreprise leur porte est, à ce moment là, tout à fait neuf.

Mais, une fois intégré au sein de la structure, le référentiel de l’entreprise s’appliquera à ce profil, et le collaborateur se retrouvera confronté à la même problématique : il sera à nouveau difficile pour lui d’avoir une passerelle sur un autre métier.

On fait donc face à un schéma qui ainsi peut se reproduire à l’infini.

Pour endiguer le schéma, il faut savoir proposer les bons parcours, au bon moment

Ce schéma, s’il n’est pas enrayé, condamnerait donc les talents à devoir changer d’entreprise à chaque fois qu’ils veulent évoluer dans leur parcours.

Pour transformer ce schéma en cercle vertueux, moteur d’innovation pour l’entreprise et de fidélisation pour les talents, il faut prendre des risques.

L’enjeu est double, et incarne parfaitement l’approche que Clustree cherche à insuffler à la gestion des talents :

  • Favoriser les transversalités possibles afin de proposer des parcours variés permettant de retenir les talents, en s’inspirant de ce qui existe et est pertinent ailleurs, dans d’autres secteurs,  pour encadrer le risque.
  • Savoir identifier les potentiels qui risquent de partir, et savoir pour quels parcours ils auraient été prêts à quitter l’entreprise. Ils doivent devenir une priorité pour l’entreprise qui, pour les garder, doit leur proposer un parcours motivant.

Sans mobilité interne les perspectives d’évolution et de transversalité s’amenuisent. C’est donc un fossé, potentiellement irréversible, qui se crée entre salariés et entreprise.

Une des clés de l’innovation de l’entreprise réside donc dans sa capacité à passer d’une mobilité interne contrainte à une mobilité interne source de valeur : identifier le bon parcours, au bon moment, pour le bon talent.