Tribune Clustree : Comment recruter le bon profil pour un nouveau métier ?

Tribune Clustree : Comment recruter le bon profil pour un nouveau métier ?

Avec l'essor du numérique, de nouvelles activités se créent dans les entreprises. Tout l'enjeu des RH est de mettre en adéquation un candidat avec un profil de poste encore mal défini, puis de l'intégrer au sein de la société. Voici trois conseils pour y parvenir.

1. Appréhender les grandes lignes du nouveau métier

Le recrutement pour un métier émergent se distingue d’un recrutement classique, car il n’existe pas de modèle. Les recruteurs avancent à l’aveugle, sans prérequis définis et définitifs (compétences, expériences, formations…). C’est pourquoi il est primordial de se familiariser avec ce nouveau métier avant d’identifier des profils.
D'une part, en s’inspirant de l’émergence possible de ce métier ailleurs : les nouveaux métiers émergent partout et très vite, il est donc possible que l’intégration de ce même type de poste ait été réalisée dans un autre groupe, une autre industrie, ou un autre pays. Il s’agit alors de repérer les bonnes pratiques et les choix qui se sont révélés pertinents pour s’en inspirer, et les reproduire en interne.
D'autre part, en réalisant des projections par rapport aux métiers actuels, c’est-à-dire en identifiant les fonctions et missions qui sont les plus proches de ces nouveaux métiers, et qui pourraient témoigner d’un socle commun. Il est ainsi possible de s’inspirer des profils performants recrutés pour ces métiers existants qui sont les plus proches de ceux qui émergent.

2. Enraciner la nouvelle activité en interne

Le premier réflexe des recruteurs, lorsqu’il s’agit d’intégrer des métiers nouveaux, est de recruter en externe. Comme le métier est naissant, l’entreprise est persuadée qu’il n’existe pas au sein de ces équipes. Les entreprises sont donc encore peu nombreuses à valoriser leurs talents en interne pour pourvoir les postes correspondant aux nouveaux métiers.
Pourtant, dans plus de 65 % des cas, selon mes estimations, il est possible de faire évoluer les potentiels internes, déjà familiers de la culture de l’entreprise, de ses enjeux et de sa stratégie, vers ces nouveaux métiers. D’autant plus que cela renforce la valeur créée pour l’entreprise et pour ses collaborateurs.
Ces métiers émergents naissent souvent à la suite d’innovations incrémentales ou de rupture. Dans le cas d’une innovation de rupture, il faut construire des potentiels depuis le départ : mise en place d’un parcours éducatif au sein des écoles, insertion du métier dans son contexte professionnel, appropriation par les premières générations qui ont suivi le cursus éducatif, et évangélisation de l’écosystème concerné.
Dans le cas d’une innovation incrémentale, le processus est plus simple. Il est possible de faire évoluer les potentiels déjà existants pour être capable de faire émerger ce nouveau métier en interne. Notamment, parce que ces nouveaux métiers, comme l’innovation qui les porte, représentent une évolution naturelle de l’existant, et donc, des métiers actuels.

3. Interconnecter anciens et nouveaux postes

La création d’un nouveau poste dans une entreprise s’inscrit généralement dans un projet de transformation organisationnelle, managériale, et humaine, générée par la révolution numérique. Les nouveaux métiers naissent dans ce contexte de pleine mutation. Tout l’enjeu est de connecter entre eux les métiers existants et ces métiers naissants, pour garantir l’alignement et l’équilibre dans l’évolution de l’entreprise, et ainsi lui permettre de former un tout cohérent.
Cela passe par la création d’interactions fortes entre les hommes qui portent ces métiers, naissants ou existants. Cette mise en place d’interactions peut prendre différentes formes. Par exemple, faire contribuer et travailler les collaborateurs de façon transversale et interdisciplinaire par rapport à leurs expertises. Ou encore, fédérer des équipes autour d’un projet, avec des niveaux hiérarchiques comme des zones géographiques qui se confondent. Sinon, faire collaborer des équipes et potentiels externes sur ces métiers naissants avec des équipes et potentiels internes.
On assiste ainsi à un bouleversement des périmètres et des modes de travail qui rendent obsolètes les processus de clonage et de silos en place dans les entreprises.

Bénédicte de Raphélis Soissan, fondatrice et présidente de Clustree

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