Les Echos: Comment faire des données un vecteur d'humanité dans les RH ?

Les Echos: Comment faire des données un vecteur d'humanité dans les RH ?

Contrairement aux idées reçues, les big data peuvent servir de point d'appui pour personnaliser les décisions RH.

Nombreux sont ceux qui croient que les données nous conduisent à de plus en plus d’automatisation voire de robotisation. Nombreux sont aussi ceux qui opposent donnée et humain. Leur point commun ? Ils croient que la technologie finira par les remplacer et n’envisagent pas qu’elle puisse enrichir leur métier au quotidien.

Opposer la donnée et l’humain revient à renoncer à l’évolution numérique en cours qui est pourtant devenue incontournable. Au lieu d’opposer ces deux notions, pourquoi ne pas saisir la donnée comme une opportunité pour tout un chacun ? Car aujourd’hui, sans intervention humaine, les données seules ne valent rien. Il faut les lire, les faire parler, les interpréter pour pouvoir exploiter toute leur richesse.

Accompagner l'« humanisation »

La finalité que peut incarner la donnée dépend du traitement qu’on lui confère. Alors qu’en marketing, on tend vers de plus en plus d’automatisation pour toucher un maximum d’individus et ainsi augmenter les taux de conversion, les ressources humaines ne peuvent se construire sans avoir au centre une approche humaine, personnalisée, quasi sur mesure, tout en répondant aux nombreux enjeux auxquels la fonction doit répondre.

La donnée peut être utilisée pour accompagner ces approches, tantôt automatisation, tantôt humanisation, à condition de prendre en compte la variété des traitements possibles. Il y a autant de possibilités de traitement des données, qu’il existe de données.

Pour faire des données un vecteur d’humanité, il faut nécessairement mettre en place des grilles de lecture et d’interprétation puisque, seules, les données sont muettes. L’interprétation dépendra de la façon de traiter les données qui aura été définie en amont. Par exemple dans les ressources humaines, la data peut permettre de faire tomber les stéréotypes et favoriser la diversité des profils, véritable richesse pour l’entreprise.

Comment favoriser la diversité ?

En observant uniquement des informations strictement professionnelles, factuelles, neutres et non discriminatoires, pour chaque profil :

  1. Ne pas tenir compte des informations liées au genre, pour révéler le champ des possibles le plus large et ouvert à tous. En s’affranchissant de cette information, la donnée permet ainsi de prouver que l’accès à un parcours n’est pas une question de genre, mais de potentiel.

  2. Ne pas tenir compte des informations liées à l’âge, mais privilégier la notion de postes occupés, de secteurs d’activités connus, de compétences transformables. La donnée permet ainsi de démontrer que la capacité à occuper un métier n’est pas une question de génération, mais de passerelles possibles entre expériences.

  3. Pondérer les algorithmes pour révéler le potentiel de chaque salarié / candidat, et être capables d’identifier ceux qui n’auraient pas été naturellement ciblés par les RH.

La data génère alors des bénéfices intrinsèques à la relation RH-salarié. Elle fait tomber les stéréotypes, casse les silos, élargit et diversifie le champ de vision de la fonction RH pour se mettre au service de son intuition et de son intelligence.

Si l’on traite la data sans la "genrer" ou la stéréotyper, alors elle peut conduire à plus d’humanisation, mais aussi de personnalisation.

Mieux connaître le salarié

La plupart des enjeux de la fonction RH reposent sur un prérequis majeur, et aujourd’hui mal maîtrisé : la connaissance de leurs populations de collaborateurs, qui attendent une expérience salarié identique à leur expérience client, et donc toujours plus de personnalisation. Aujourd’hui, de nombreux collaborateurs quittent leur entreprise, car on ne leur a pas permis de se projeter dans une carrière motivante et adaptée.

Hier, le talent prenait le temps d’apprendre à la fonction RH à mieux le connaître, pour être accompagné dans sa carrière. Aujourd’hui, le paradigme a changé. Le collaborateur ne donne plus à la fonction RH l’occasion de le connaître. Il estime qu’il est le mieux à même de gérer sa carrière. Il est devenu son propre agent.

On perd ses talents parce qu’ils n’ont plus besoin qu’on les connaisse. Pour être capable d’exister dans ce contexte où le collaborateur décide et agit par lui-même, la fonction RH doit offrir au collaborateur une proposition de valeur inaccessible : le connaître mieux qu’il ne se connaît lui-même.

La donnée, son analyse sémantique et volumique, doit ainsi permettre de connaître et révéler ses collaborateurs en dehors de leurs simples informations de profil :

  • En détectant plus d’éléments par exemple des compétences, pourtant non déclarées, grâce à l’analyse sémantique d’un descriptif de missions ou à l’analyse mondiale de millions de profils ayant occupé ce poste.

  • En révélant un champ des possibles inconnu et inexploré, comme des évolutions de carrière originales, mais pertinentes grâce à l’analyse inspirante de profils avec des caractéristiques similaires.

Elle lève le voile sur de nombreuses potentialités cachées, que les RH n’auraient pas pu envisager sans elles, révèle le potentiel des salariés au-delà de leurs informations et permet ainsi d’atteindre un niveau de personnalisation non encore envisageable de la relation au salarié.

Les données ont effectivement un pouvoir, mais elles n’ont pas tous les pouvoirs. Tout repose sur la manière de les traiter, et sans interprétation elles ne présentent ni risque ni opportunité. C’est aux RH que revient le pouvoir de faire des données un vecteur d’humanité.

Bénédicte de Raphélis Soissan, fondatrice et présidente de Clustree

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