Le Monde : Il faut apprendre à séduire les robots recruteurs

Le Monde : Il faut apprendre à séduire les robots recruteurs

On aurait pu s’en douter. Quand une entreprise, comme Google, reçoit chaque jour des milliers de candidatures spontanées, leur traitement est automatisé. Une catégorie d’algorithmes, les Applicant Tracking Systems (ATS), programmes de gestion de candidatures, se charge d’en retenir certaines, d’en éliminer d’autres, selon des critères définis à l’avance. La méthode est sans doute préférable à celle qui consisterait en un traitement aléatoire, au petit bonheur la chance, selon lequel une lettre sur dix, par exemple, serait retenue, tandis que les neuf autres échoueraient dans la corbeille à papier. Certes. Mais croire que chaque missive est lue et étudiée attentivement par un humain, dont il faut savoir retenir l’attention, est souvent illusoire. Or, on ne séduit pas un programme avec les mêmes armes.

95 % des grands groupes utilisent des ATS pour les métiers d’encadrement, nous confirme François Geuze, «consultant RH numérique », autrement dit bon connaisseur des systèmes informatiques au service des directions de ressources humaines.

Ces systèmes ne retiennent que les curriculum vitae (CV) comprenant un certain nombre de mots-clés relatifs aux compétences recherchées, aux types de postes déjà occupés, entre autres. Savoir lesquels mettre en avant serait relativement simple. Pasde liste cachée.Il suffirait d’utiliser les mots figurant dans l’offre d’emploi. Et, contrairement à ce qui a pu être seriné à des générations de candidats, ne surtout pas faire preuve de créativité graphique. Un algorithme est sensible aux mots, allergique aux fioritures.
Il se dit que certains candidats, très au fait des dispositifs, rempliraient leur dossier de mots écrits en blanc sur fond blanc, pour séduire le robot, sans décontenancer l’humain chargé d’un éventuel second filtrage.

Les CV envoyés directement à un employeur potentiel ne sont, bien sûr, pas les seuls pris en compte. Les ATS parcourent intensément les réseaux sociaux et traitent de la même manière les CV qui y figurent. Une fois en poste, le travail de la nouvelle recrue n’est pas terminé. Chacun le sait. Pour faire carrière, il faut continuer de se vendre. Ce qui nécessitait jusqu’à présent de connaître les codes de l’entreprise, ses réseaux, les personnages influents. A l’avenir, il faudra aussi s’enquérir de l’existence ou non de ces tiers virtuels que sont les robots, de leur paramétrage. Certaines entreprises s’en servent déjà pour recruter en interne, déceler les personnes à promouvoir.

DU MEILLEUR COMME DU PIRE

Faut-il s’en réjouir, ou le déplorer ? Comme toujours, quand une nouvelle technologie émerge, on entend tout et son contraire. Lesystème est une arme de choix pour lutter contre les stéréotypes, estiment certains. Il élimine la «note de gueule » effectivement. Dans un premier temps du moins. Les algorithmes permettraient aussi de mieux diversifier les recrutements, en déjouant l’inclination commune à privilégier ses semblables, qui ont fréquenté les mêmes écoles, sont originaires de la même région.

Les programmes qui reposent sur l’utilisation de vastes banques de données – le fameux big data – permettent de mieux «identifier, recruter, développer et retenir les bonnes personnes», expliquent Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens et Bill Schaninger, trois associés de McKinsey, cabinet de conseil en stratégie réputé, dans un article paru dans le dernier numéro (juillet) de la McKinsey Quarterly, revue trimestrielle de cette entreprise.

Canal+ a rendu obligatoire l’utilisation du logiciel de suivi des carrières Clustree pour ses recrutements internes. « Parce que ce service me permet de m’adresser à 100% des collaborateurs, pour des jobs dont les intitulés ne figurent pas forcément dans nos organigrammes, car ceux-ci évoluent plus vite que les métiers », explique Juliette Couaillier, directrice du développement de Canal+. « Le système nous a permis de repérer des profils auxquels on n’aurait pas pensé. On peut envisager de mettre ces interfaces à disposition des salariés pour qu’ils améliorent leurs perspectives», ajoute-t-elle.

D’autres voient dans ces automates un risque accru d’uniformisation, au contraire. Quand le paramétrage des ATS est relativement fermé, qu’il limite le vivier potentiel aux diplômés d’une liste restrictive d’établissements, d’une classe d’âge précisée dans ses mots-clés. Ce qui est parfois le cas quand il est demandé aux candidats de remplir un questionnaire en ligne pour affiner leur profil, explique François Geuze. « On risque alors de fabriquer des clones. On cherche le futur en regardant le passé. On remplace un stéréotype par un autre. » L’histoire des innovations se répète ! Le robot recruteur est capable du meilleur comme du pire. Mieux vaut bien en connaître les rouages et surtout bien le programmer et le guider. En laissant à l’humain le dernier mot.

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